Juristische Fragen

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Juristische Fragen


Wer ist Schichtarbeitnehmer?

Wer ist Nachtarbeitnehmer?

Wie bewertet die Rechtssprechung die Nachtarbeit?

Welchen Schutz haben Nacht- und Schichtarbeitende?

Was sind gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse?

Haben Mitarbeiter Einfluss auf die Gestaltung eines „gesunden" Schichtplans?

Darf der Arbeitgeber einen Mitarbeiter in Dauernachtschicht einsetzen?

Darf ich mir als Arbeitnehmer selbst aussuchen, ob ich als Ausgleich für Nachtarbeit lieber mehr Geld oder zusätzliche freie Tage haben möchte?

Können im Arbeitsvertrag Vereinbarungen getroffen werden, die den Gesetzen widersprechen?

Hinweis: Die folgenden Antworten geben Inhalte und gängige Auslegungen bzw. Interpretationen der Gesetzeslage im Arbeits- und Gesundheitsschutz zu ausgewählten Arbeitszeitfragen wieder. Sie sollen lediglich einen ersten Einblick in dieses juristische Themengebiet liefern und ersetzen keinesfalls eine juristische Beratung durch einen Fachanwalt! 
Wesentliche Quellen: Gesetzestexte, Habich (2006)

Wer ist Schichtarbeitnehmer?

Es gibt in Deutschland weder eine gesetzliche Definition von Schichtarbeit noch von SchichtarbeitnehmerInnen. Es ist jedoch üblich, sich nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu richten. Das BAG versteht unter Schichtarbeit, dass mindestens zwei Arbeitnehmer dieselbe Arbeitsaufgabe erfüllen, indem sie sich nach einem feststehenden und für sie überschaubaren Plan ablösen, so dass der eine Arbeitnehmer arbeitet, während der andere arbeitsfreie Zeit hat. Der Arbeitsplatz muss hierbei nicht identisch sein, aber die jeweils betroffenen Arbeitnehmer sollten untereinander austauschbar sein. Außerdem müssen die geleisteten Arbeitszeiten zumindest teilweise auch außerhalb der üblichen Arbeitszeiten liegen. Personen die in erster Linie auf den Sicherheits- und Gesundheitsschutz von Arbeitnehmern bedacht sind, vertreten jedoch häufig eine andere Definition von Schichtarbeit. Demnach ist die Lage der Arbeitszeit der wesentliche Faktor und zwar, dass Schichtarbeit zu wechselnder oder konstanter aber immer zu ungewöhnlicher Zeit, wie z.B. abends oder in der Nacht durchgeführt wird.

Wer ist Nachtarbeitnehmer?

Wer Nachtarbeitnehmer ist, wird im Arbeitszeitgesetz (§2 Abs.5) klar definiert. Nach dieser Definition sind alle Personen Nachtarbeitnehmer die entweder „auf Grund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben" oder „Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten". Nachtarbeit ist dabei jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit (Zeit von 23 bis 6 Uhr) umfasst. Demnach gilt eine Person, die nur sehr selten oder nur für kurze Zeit nachts arbeitet, nicht als Nachtarbeitnehmer. Umstritten bei der gesetzlichen Definition ist die Auslegung des Wortes „normalerweise". Oft wird von Fachleuten die Meinung vertreten, dass es reicht, wenn im Durchschnitt mehr als zwei Nachtschichten pro Monat gearbeitet werden. Eine weitere umstrittene Behauptung ist die, dass Personen erst dann als Nachtarbeitnehmer gelten, wenn sie bereits 48 Tage im Kalenderjahr Nachtarbeit tatsächlich erbracht haben. Diese Auffassung ist jedoch nicht haltbar und widerspricht dem Zweck des Arbeitszeitgesetzes, dem Sicherheits- und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Vielmehr ist es so, dass eine Person bereits dann Nachtarbeitnehmer ist, wenn aufgrund des Arbeitsvertrags oder der Arbeit im Vorjahr davon auszugehen ist, dass die Person 48 Tage oder mehr Nachtarbeit leisten wird.

Wie bewertet die Rechtssprechung die Nachtarbeit?

Das Bundesverfassungsgericht hat in einem Urteil vom 28.01.1992 betont, dass „Nachtarbeit grundsätzlich für jeden Menschen schädlich ist". Da jeder Mensch nach dem Grundgesetz Art. 2 Abs. 2 das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit hat, gibt es die gesetzlichen Regelungen im ArbZG und ArbschG, die die gesundheitsschädlichen Folgen von Nachtarbeit, die in unserer Gesellschaft aus verschiedenen Gründen nicht immer zu vermeiden sein wird, zumindest minimieren sollen.

Welchen Schutz haben Nacht- und Schichtarbeitende?

Nacht- und Schichtarbeitende haben nach § 6 des Arbeitszeitgesetzes folgende Schutzrechte:

  • Arbeitsmedizinische Untersuchung
    NachtarbeitnehmerInnen haben das Recht auf eine arbeitsmedizinische Betreuung, Mitarbeiter über 50 sogar jedes Jahr. Die Kosten übernimmt der Arbeitgeber.
  • Ausgleich für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
    Soweit keine tarifliche Ausgleichsregelung besteht, sind vom Arbeitgeber für die während der Nachtzeit und an Sonn- und Feiertagen geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.
  • Tägliche Höchstarbeitszeit
    Für die Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit von acht Stunden gilt bei Nachtarbeitenden ein deutlich verkürzter Ausgleichzeitraum von einem Kalendermonat. In diesen vier Wochen darf der Durchschnitt von acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
  • Versetzung in die Tagschicht
    NachtarbeitnehmerInnen können vom Arbeitgeber die Umsetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz verlangen, wenn arbeitsmedizinisch eine Gesundheitsgefährdung bei weiterer Nachtarbeit festgestellt wird, oder wenn ein im Haushalt des Beschäftigten lebendes Kind unter zwölf Jahren oder ein schwer pflegebedürftiger Angehöriger nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann. Dringende betriebliche Erfordernisse dürfen dem dabei nicht entgegenstehen.
  • Weiterbildung für Nachtarbeitende
    Nachtarbeitnehmer müssen den gleichen Zugang zu betrieblicher Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Beschäftigten.
  • Schutz von Jugendlichen, Schwangeren und stillenden Müttern
    Nachtarbeit ist für Jugendliche (Jugendarbeitsschutz) und werdende bzw. stillende Mütter (Mutterschutz) verboten. Hierzu gibt es nur wenige Ausnahmen (Bäckereien, Landwirtschaft, Gaststätten).

Was sind gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse?

Nach § 6 Abs. 1 des Arbeitszeitgesetzes ist die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. Es stellen sich hierzu zwei Fragen:

Was sind arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse?

Eine gesetzliche Definition gibt es nicht. Als „wissenschaftliche Erkenntnisse" gelten alle Erkenntnisse, die mit wissenschaftlichen Methoden gewonnen wurden. Dabei werden je nach Fach unterschiedliche Methoden als angemessen angesehen. In Bezug auf „arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse" sind unter anderem Erkenntnisse aus den Fachbereichen Medizin, Psychologie und Sozialwissenschaften relevant. In diesen Fächern werden Erkenntnisse meist empirisch gewonnen, das heißt es kommt zu einer systematischen Informationssammlung im Labor oder in der Praxis. Diese empirisch gewonnenen Informationen werden im Anschluß mit statistischen Methoden abgesichert.

Ab wann gelten diese arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse als gesichert?

Diese „wissenschaftlichen Erkenntnisse" gelten jedoch noch nicht alle automatisch als „gesichert". Um als „gesichert" zu gelten, müssen sie zusätzliche Kriterien erfüllen. Welche Kriterien genau erfüllt sein müssen, ist eine umstrittene Frage. Im Fall der „arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse" werden oft folgende zwei Bedingungen genannt:
  1. Die Mehrheit der Fachleute bzw. maßgebliche Vertreter des jeweiligen wissenschaftlichen Faches sind von der Richtigkeit der Erkenntnisse überzeugt.
  2. Die Erkenntnisse haben sich in der betrieblichen Praxis bewährt. In der konkreten Rechtssprechung wurde oft eine praktische Erprobung und Bewährung der Erkenntnisse verlangt, damit sie das Kriterium der Gesichertheit erfüllen. Dabei genügt es jedoch, wenn sich die Erkenntnisse in einem oder wenigen Betrieben bewährt haben und dort durch die Berücksichtigung der Erkenntnisse eine Verbesserung des Gesundheitsschutzes festgestellt werden konnte.

Über diese Punkte hinaus gibt es auch formelle Kriterien, die für eine „Gesichertheit" von „arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen" sprechen. Beispielsweise ist die Übernahme in DIN-Normen, EU- oder ISO-Normen, berufsgenossenschaftliche Regeln und Informationen sowie auch in die Mehrheit der Tarifverträge und Betriebsvereinbaren ein Indiz dafür, dass es sich um „gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse" handelt. Auch Veröffentlichungen arbeitswissenschaftlicher Institutionen können ein solches Indiz sein. Solche Veröffentlichungen sind zum Beispiel die von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) herausgegebene Schrift „Bilanzierung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse zur Nacht- und Schichtarbeit", die von der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen herausgegebene Schrift „Arbeitswissenschaftliche Empfehlungen zur Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit" sowie die von der Europäischen Stiftung herausgegebene Schrift „Schichtarbeit und Gesundheit".

Prof. Dr. W. Kothe, Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg, Juristische Fakultät (2007). Fachvortrag beim GfA-Frühjahrskongress 2007: Die juristischen Implikationen von Leitlinien

Hier finden Sie eine kurze Zusammenfassung der wesentlichen gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zur Nacht- und Schichtarbeit, zur Dauer und Verteilung der Arbeitszeit und zur Gestaltung Flexibler Arbeitszeiten.

Haben Mitarbeiter Einfluss auf die Gestaltung eines „gesunden" Schichtplans?

Ja, über die Interessenvertretung. Im Gegensatz zur Personalplanung, bei der es lediglich Mitwirkungsrechte für den Betriebsrat gibt, besteht nach §87 (1)2 des BetrVG bei der Festlegung der Arbeitszeiten und somit auch von Schichtsystemen ein Mitbestimmungsrecht seitens des Betriebsrates.

Darf der Arbeitgeber einen Mitarbeiter in Dauernachtschicht einsetzen?

Der Einsatz in Dauernachtschicht widerspricht den laut § 6 Abs. 1 ArbZG zu berücksichtigenden gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen und ist somit - von besonderen Ausnahmefällen abgesehen - nicht zulässig. Ordnet der Arbeitgeber Dauernachtarbeit an und liegt hierfür kein besonderer Ausnahmefall vor, so kann der Arbeitnehmer von seinem Zurückbehaltungsrecht aus § 273 Abs. 1 BGB Gebrauch machen.

Darf ich mir als Arbeitnehmer selbst aussuchen, ob ich als Ausgleich für Nachtarbeit lieber mehr Geld oder zusätzliche freie Tage haben möchte?

Nein. § 6 Abs. 5 ArbZG besagt zwar, dass der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer - soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsleistungen bestehen - für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren hat. Nach § 262 BGB ist es jedoch der Schuldner, also in diesem Fall der Arbeitgeber, dem das Wahlrecht zusteht. Im konkreten Fall entscheidet also der Arbeitgeber ob der Nachtarbeitnehmer als Ausgleich zusätzliche bezahlte freie Tage oder einen Lohnzuschlag bekommt.

Können im Arbeitsvertrag Vereinbarungen getroffen werden, die den Gesetzen widersprechen?

Nein, solche arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, die öffentlich-rechtlichen Gesetzen widersprechen, sind nichtig (nicht gültig). Diese Nichtigkeit besteht vor allem dann, wenn es sich um Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften wie das Arbeitszeitgesetz handelt. Dabei kann der Arbeitnehmer sich auf § 106 GewO berufen. Nach diesem Paragrafen besitzt der Arbeitgeber zwar ein Weisungsrecht, diese Weisungen dürfen aber nicht den gesetzlichen Bestimmungen, anwendbaren Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen widersprechen. Auch aus § 618 BGB ergibt sich indirekt eine Schutzpflicht des Arbeitgebers zur Einhaltung gesetzlicher Vorgaben. Die Nichtigkeit einer solchen Arbeitsvertraglichen Vereinbarung bzw. Weisung ergibt sich schließlich aus § 134 BGB, der folgendes besagt: „Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt."

Auch die Beurteilung was eine „angemessene" Ausgleichsleistung ist, steht nach § 315 BGB dem Arbeitgeber zu. Bei der Beurteilung der Angemessenheit soll der Arbeitgeber abwägen zwischen den Belangen des Arbeitnehmers bzw. dem Umfang und der Intensität der Belastung durch Nachtarbeit und den betrieblichen Notwendigkeiten. Der Arbeitnehmer hat jedoch nach § 315 BGB die Möglichkeit die Angemessenheit der Ausgleichsleistung im Rahmen einer Leistungsklage überprüfen zu lassen.

 

 

Kontakt

Prof. Dr. Friedhelm Nachreiner

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